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Gli
impatti forti sul sistema premiante vengono dalla ridefinizione dei ruoli
all’interno dei team di processo.
Molto
utile è prevedere un approccio di tipo MBO (Management by Objectives), tenendo
conto di alcuni aspetti. Un aspetto critico riguarda il fato che parte del
salario viene assegnato al team nel suo complesso e deve essere distribuito tra
gli elementi del gruppo. L’entità dell’assegnazione dipende dal contributo
dato dal team all’azienda e dagli obiettivi raggiunti, ma non dal numero dei
membri. Da qui una serie di vantaggi:
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È la struttura retributiva
che fornisce motivazione ai team e ne limita la crescita dimensionale. Esso
viene ricompensato in base in relazione ai risultati, ma poi deve ripartire
al proprio interno la retribuzione ricevuta. Ne consegue che, rispetto alle
strutture gerarchiche, è più probabile che i membri del team accettino di
accollarsi una maggiore quantità di lavoro senza aumentare l’organico.
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Il
team viene assegnato a determinate attività, ma sono poi i suoi membri a
decidere con autonomia come svolgere il lavoro e come suddividersi le
mansioni. La struttura retributiva adottata è utile anche sotto questo
aspetto, dal momento che il team sarà indotto ad assegnare ogni compito al
membro che lo può svolgere nel modo migliore, al fine di conseguire
l’obiettivo comune.
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Nell’operatività,
poi, i team ad alte prestazioni sviluppano una notevole pressione interna
nei confronti dei membri meno attivi, senza fare leva sui rapporti
gerarchici. Rispetto al comportamento dei manager in una struttura
gerarchica, e più probabile che gli elementi scarsamente produttivi non
vengano accettati. |
Un sistema premiante basato
sulla realizzazione degli obiettivi è un valido strumento da applicare nelle
nuove organizzazioni orientate al cambiamento, a prescindere dalle figure a cui
è associato.
Se
si prevede di introdurre la metodologia Management By Obiectives, è bene tenere
presenti alcuni criteri:
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l’MBO in genere si applica a figure professionali con un certo livello di
responsabilità; |
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Gli
incentivi devono prevedere:
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un
obiettivo globale di business; |
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più
obiettivi associati alla propria posizione (da 2 a 4); |
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tre
livelli di obiettivo da raggiungere (minimo medio alto) cui associare
diversi coefficienti di incentivazione; |
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bisogna
identificare indicatori di performance che siano:
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quantificabili
al fine di facilitare il controllo e l’erogazione; |
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controllabili
nell’arco temporale di riferimento; |
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significativi
rispetto alle finalità della posizione; |
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prioritari
per le strategie di impresa.
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